#CWInspireInclusion

Was bedeutet Inklusion von Frauen am Arbeitsplatz für uns als Unternehmen? Was zeichnet uns in dieser Hinsicht aus und welchen Weg müssen wir noch gehen?

Luisa RotthausExternal Link, Head of Office Agency Düsseldorf und Mitglied des C&W EMEA DEI & Advisory Councils: 
Als Unternehmen sind wir davon überzeugt, dass Inklusion und Diversität ein wichtiger Faktor für den Geschäftserfolg sind. Zumal auch neueste Studien belegen: je diverser, desto erfolgreicher. Entsprechend sind Diversity, Equity und Inclusion (DEI) für uns nicht nur Schlagworte, sondern fester Bestandteil unserer globalen Strategie. Mit unserem Women’s Integrated Network (WIN) haben wir ein länderübergreifendes Kollektiv von Frauen für Frauen – und alle, die sie auf ihrem Weg proaktiv unterstützen möchten – geschaffen, um für die Interessen und Rechte unserer Kolleginnen einzutreten und die Gleichstellung aller Geschlechter voranzutreiben. 

Unser WIN-Team trifft sich im Rahmen von Trainings und Workshops, um sich über Themen rund um Diversität und Gleichberechtigung auszutauschen. Ob mehr Sichtbarkeit, Führung in Teilzeit, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung, Karrieremöglichkeiten oder andere Anliegen – auf diese Weise stellt sich schnell heraus, was unserer Belegschaft am Herzen liegt, wo noch Handlungsbedarf besteht und was wir als Unternehmen tun können, um Vielfalt und Inklusion noch stärker zu fördern. 

Insbesondere beim Geschlechterverhältnis in Führungspositionen gibt es auch bei uns noch Handlungsbedarf. Wie lässt sich das schaffen und langfristig halten? Wie wird Führung in Teilzeit selbstverständlicher und auch selbstverständlicher erreichbar, wenn man vor einer Beförderung bereits in Teilzeit arbeitet? Und wie können wir mehr Frauen für unsere traditionell stark männlich besetzten Transaktionsbereiche gewinnen? All das sind Fragen, denen wir uns pragmatisch und lösungsorientiert widmen müssen. Denn die Förderung von Gleichberechtigung und Inklusion von Frauen in der Immobilienbranche, beispielsweise durch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Schließung des Gender Pay Gap, Mentoringprogramme und Empowerment, ist heute – auch mit Blick auf den sich weiter verstärkenden Fachkräftemangel – wichtiger denn je.

Wie lässt sich das Thema Inklusion von Frauen am Arbeitsplatz über das Business Development und die Unternehmenskommunikation steuern und positiv beeinflussen? Wie kann man dem Thema auch über den Frauentag hinaus noch mehr Aufmerksamkeit und Brisanz geben? 

Verena BauerExternal Link, Head of Business Development Services Germany, Head of Marketing & Communications Germany und Schirmherrin der WIN-Initiative in Deutschland:
Hier passiert gerade eine sehr starke und interessante Entwicklung. Und die setzt direkt am Beginn einer jeden Kundenbeziehung an. Möchten unsere Kollegen Mandate gewinnen, sinken ihre Chancen aktuell drastisch, wenn sie mit einem homogenen Team – beispielsweise bestehend nur aus Männern – ins Rennen gehen. Unsere Kunden fordern divers besetzte Teams bei Pitches und haben verstanden, dass in ihren Fähigkeiten und Profilen breit aufgestellte Teams zu besseren Ergebnissen gelangen. Auch wie wir uns inhaltlich präsentieren, wird kritischer als früher und mit einem über die Fachexpertise hinaus gehenden Fokus betrachtet: CSR- und DEI-Themen gehören mittlerweile als fester Bestandteil in jede Präsentation. Man könnte sagen, eine Renaissance der „weichen“ Themen hat stattgefunden. Was früher zu „soft“ war, ist heute erfolgskritisch. Und hierfür müssen wir jetzt weiter die Weichen stellen – im Business Development wie auch grundsätzlich in der Innen- und Außenwahrnehmung.

Denn in der Unternehmenskommunikation treten qua Rolle meist die Führungskräfte in Erscheinung. Und die sind innerhalb der Branche immer noch überwiegend männlich. So entsteht dann in der Außenwahrnehmung schnell der Eindruck eines grundsätzlichen Ungleichgewichts der Geschlechter. Dies kann auf potenzielle Bewerberinnen – gerade für gehobene Positionen – abschreckend wirken und das Problem weiter verstärken. Das lässt sich bewusst durchbrechen, indem wir männlich dominierte Stellenprofile gezielt auch „an die Frau“ bringen, weibliche Führungskräfte sichtbar machen und langfristig eine andere Wahrnehmung in den Köpfen verankern. Es geht allerdings nicht nur um Personen und deren Karrierewege, sondern auch um Themen wie Führung in Teilzeit oder Elternzeit für den Mann. All das sollte ebenso regelmäßig und selbstverständlich nach innen wie außen kommuniziert werden, um so eine kontinuierliche Sensibilisierung und Normalisierung zu erreichen.

Und gerade in Zeiten eines akuten Fachkräftemangels müssen tradierte Rollenverteilungen aufgebrochen werden und alle Frauen die Chance haben, voll berufstätig zu sein. Dafür ist es entscheidend, flexible Modelle zu schaffen und alle Profile für diverse Charaktere und Geschlechter attraktiv zu machen. Hier müssen wir im Gegenzug auch als Gesellschaft schon ganz früh beginnen: So lange Mädchen und Jungen unterschiedlich sozialisiert und gefördert werden, resultieren daraus potenziell auch andere Profile und Karrierewege. Wollen wir starke Frauen, brauchen wir starke Mädchen – und die dürfen (wenn sie wollen) laut sein, in den Wettbewerb treten und gesellschaftlich männlich assoziierte Eigenschaften zeigen.

Wie wirkt sich das Thema Inklusion auf den Arbeitsplatz aus? Was müssen Unternehmen beachten, wenn ihnen eine inklusive Arbeitsumgebung wichtig ist?

Samia Tömen, Head of Workplace Strategy DACH (rechts im Bild):
Wer als Unternehmen die erfolgreiche Inklusion einzelner Nutzergruppen fördern möchte, muss die Gestaltung des gesamten Arbeitsumfeldes konsequent inklusiv gestalten. Die Arbeitsumgebung sollte nicht mit Sonderlösungen am Rande der Räumlichkeiten oder im Keller auf die Bedarfe einzelner Gruppen ausgelegt sein (das kennen wir ja leider häufig vom barrierefreien WC), denn damit schafft man eher Ausgrenzung. Stattdessen sollte allgemein eine holistisch integrative Kultur gefördert werden, die gleiche Chancen und Unterstützung für alle Nutzergruppen bietet.

Vielfalt und Flexibilität sind hier essenziell. Wenn wir unterschiedliche Hintergründe, Lebenssituationen und Arbeitsmodelle aufzeigen, werden auch die daraus resultierenden unterschiedlichen Bedürfnisse sichtbar. Wenn wir diese Vielfalt auch in unserer Unternehmenskultur widerspiegeln und leben, wächst auch die Flexibilität in den Köpfen und damit die Akzeptanz. Idealerweise wird dann aus Akzeptanz eine Selbstverständlichkeit.

Auch die physische Umgebung im Büro muss die unterschiedlichen Bedürfnisse aller Mitarbeiter berücksichtigen. So sollten Möbel beispielsweise nicht per se auf die Durchschnittsgröße eines Mannes ausgelegt sein (ein interessantes Buch, das dieses Thema behandelt, ist "Unsichtbare Frauen" von Caroline Criado-Perez). Stattdessen sollten elektrisch höhenverstellbare Schreibtische inklusive schwenkbarer Monitore zum Standard werden. Genauso wie individuell anpassbare Tisch- und Stuhlhöhen in informellen Sitzecken oder Kantinen- und Essbereichen.

Die Schaffung eines inklusiven Büros erfordert außerdem eine umfassende Diversity-Strategie, die über Barrierefreiheit hinausgeht. Räume und angebotene Dienstleistungen müssen die Bedürfnisse aller Mitarbeiter berücksichtigen. So sollte es Orte geben, die gleichermaßen diskret und leicht zugänglich sind und sowohl für Meetings, aber auch für Ruhe- und Stillpausen oder Meditation genutzt werden können. Die Integration von Eltern-Kind-Räumen und einer Inhouse-Betreuung ist zudem ein großer Benefit, der es beiden Elternteilen ermöglicht, gleichermaßen zu arbeiten. Dies muss nicht zwangsläufig zu hohen Kosten oder einem großen Platzbedarf führen – Multifunktionalität ist hier das Stichwort. Was auch oft vergessen wird, sind beispielsweise medizinische Besonderheiten bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, für die manchmal unter anderem hygienische Waschmöglichkeiten und Privatsphäre ermöglicht werden müssen.

Gleichberechtigung entsteht auch über die aktive Einbindung aller rund um die Entscheidungen zum Arbeitsplatz – unternehmensweite Umfragen und Evaluationen dazu sollten zum Standard gehören.